Más de tres millones de españoles trabajaron desde casa durante el confinamiento, y el 40 por ciento de las empresas planea seguir con esta fórmula. ¿Qué nuevos y desconocidos escenarios laborales plantea el teletrabajo continuo? ¿Y desde el punto de vista de la empresa? Por R.P. y L.G./Foto: Getty Images

• ¿Y si el teletrabajo fuese para siempre?

LA LEALTAD CORPORATIVA

El teletrabajo es, en realidad, un concepto de los noventa. Peter Drucker -un gurú de los negocios- fue el primero en defenderlo en los albores de la era digital. Varias empresas lo pusieron en práctica. En 2009, IBM envió al 40 por ciento de sus 386.000 empleados a trabajar a casa. En 2017, cuando sus ventas cayeron, los llamaron de vuelta a las oficinas. Lo mismo pasó con otras empresas americanas, como AT and T y Bank of America. ¿Las razones aducidas? Una: los empleados que trabajan en remoto son menos leales a la empresa. Dos: la falta de interacción disminuye la creatividad. Marisa Mayer -CEO de Yahoo- lo explicaba cuando pidió a sus empleados que volviesen a la oficina. «Algunas de las mejores decisiones se producen en discusiones en la cafetería, en encuentros con gente que no conoces y en reuniones de equipo improvisadas». De hecho, empresas como Google o Facebook desarrollaron auténticas ciudades-dormitorio para sus empleados buscando la proximidad a la oficina. Eliminaban así el engorro de los desplazamientos y reforzaban la cultura de empresa y la vinculación corporativa.

CUESTIÓN DE CONFIANZA

«Trabajar desde casa -explica Kate Lister, presidenta de Global Workplace Analytics- se reduce, en su mayor parte, a una cuestión de confianza. ¿Te fías de tus empleados?». Cada empresa tendrá su respuesta. En estos meses de confinamiento, la circunstancia excepcional ha hecho que la productividad no disminuyese, pero también ha disparado el seguimiento de los jefes de equipo a través de las mensajerías y las videoconferencias, cuando no desde dispositivos de vigilancia en los ordenadores. Ello ha llevado a los trabajadores a reclamar la regla de las siete-siete: no se puede llamar ni mandar correos antes de las siete de la mañana ni después de las siete de la tarde. Pero las empresas reclaman otra regla: la de las nueve-cinco, es decir, que desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde uno esté totalmente disponible y no intercale en ese horario momentos para el cuidado o la recogida de los niños ni para actividades domésticas.

OJOS QUE NO VEN…

En las empresas norteamericanas que tienen trabajadores presenciales y remotos, estos últimos reciben menos promociones y ascensos. La explicación es sencilla: si no estás, no te ven. Si no te ven, piensan menos en ti. El peligro de crear dos clases de empleados y que unos tengan más posibilidades de medrar es inevitable. Lo mismo que la falta de vínculo físico facilita los despidos, por un similar razonamiento respecto a la empatía. Muchas empresas anglosajonas han despedido a sus trabajadores por videoconferencia durante la pandemia. No son llamadas personales; se convoca a varios empleados al mismo tiempo y se comunica verbalmente el despido. A veces, el comunicado está grabado. Con el despedido, si es teletrabajador, puede no haber habido nunca contacto visual real.

LA FÓRMULA FLEXIBLE

La mayoría de los trabajadores encuestados y de los expertos se inclina por un modelo flexible: unos días presenciales y otros en casa. Para las empresas no es tan sencillo. El primer problema, que ya ha detenido la Ley del Teletrabajo, es definir cuánto tiempo fuera de la oficina te convierte en teletrabajador y, por lo tanto, sujeto a derechos distintos a los presenciales. Además, esa duplicidad requiere equipos informáticos dentro y fuera, lo que supone un costo, y si los días presenciales implican una plantilla al completo no permite a las empresas reducir los gastos inmobiliarios, que es el gran beneficio del teletrabajo. La complejidad de horarios sería aún mayor cuando lo que se defiende es que cada uno pueda diseñar su propio horario. En este nuevo escenario, los profesionales de recursos humanos ganan protagonismo y no pocos alegan que la fórmula flexible es demasiado bonita para ser aplicable.

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